Making Empathy Central to Your Company Culture

Making Empathy Central to Your Company Culture

In Tim Cook’s 2017 MIT commencement address, he warned graduates, “People will try to convince you that you should keep empathy out of your career.  Don’t accept this false premise.” The Apple CEO is not alone in recognizing and emphasizing the importance of empathy — the ability to share and understand others’ emotions — at work. At the time of his remarks, 20% of U.S. employers offered empathy training for managers. In a recent survey of 150 CEOs, over 80% recognized empathy as key to success.

Research demonstrates that Cook and other leaders are on to something. Empathic workplaces tend to enjoy stronger collaborationless stress, and greater morale, and their employees bounce back more quickly from difficult moments such as layoffs. Still, despite their efforts, many leaders struggle to actually make caring part of their organizational culture. In fact, there’s often a rift between the culture executives want from the one they have.

Imagine a company whose culture is defined by aggression and competition. The CEO realizes he and his colleagues can’t go on this way so he hastily rolls out empathy as a key new corporate value. It’s a well-intentioned move, but he has shifted the goal posts, creating distance between the organization’s ideals — prescriptions for how people ought to behave — and its current social norms—how most members of a group actually behave. He might hope this will put employees in an aspirational mood, but evidence suggests the opposite. When norms and ideals clash, people gravitate towards what others do, not what they’re told to do. What’s worse, people who adhered to the previous culture might feel betrayed or see leadership as hypocritical and out of touch.

Thankfully there’s a way to work with the power of social norms instead of against them, and consequently change cultures. As I describe in my book, The War for Kindness, people conform not just to others’ bad behaviors, but also adhere to kind and productive norms. For instance, after seeing people voteconserve energy, or donate to charity, people are more likely to do so themselves. My own research also demonstrates that empathy is contagious: people “catch” each other’s care and altruism. Here are a few ways leaders can leverage this insight to build empathy in their workplace.

Acknowledge the potential for growth. When people think of empathy as a trait that people either have or don’t have, it may seem out of reach. If you can’t learn something, why bother trying? Carol Dweck, Karina Schumman, and I have found that people who have this kind of “fixed mindset” around empathy work less hard to connect with others. If such beliefs permeate an organization, encouraging empathy as a collective value will fall flat.

The good news is that our mindsets can change. In a follow-up study as part of the research I mentioned above, my coauthors and I presented people with evidence that empathy is less like a trait and more like a skill. They responded by working harder at it, even when it didn’t come naturally. In other words, the first step towards building empathy is acknowledging that it can be built. Leaders should start by assessing the mindsets of their employees, and teaching them that they can indeed move towards their ideals.

Highlight the right norms. The loudest voices are seldom the kindest, but when they dominate conversations, they can also hijack our perceptions. Hard-partying college freshmen brag about their weekend exploits, and their peers end up thinking that the average student likes binge drinking more than they really do. When one team member loudly expresses a toxic attitude, colleagues can confuse theirs for the majority opinion. Such “phantom norms” can derail positive change when people conform to them.

Leaders can fight back against phantom norms by drawing attention to the right behaviors. At any moment, some individuals in an organization are acting kindly while others are not. Some are working together while others are competing. Empathy often belongs to a quiet majority. Foregrounding it — for instance through incentives and recognition — can allow employees to see its prevalence, turning up the volume on a positive norm.

Find culture leaders and co-create with themEvery group, whether it’s a NBA team, a corporate division, or a police department, has people who encourage team cohesion even though it’s not part of their formal role. These individuals might not be the most popular or powerful, but they are the most connected. Information, ideas, and values flow through them. They are their groups’ unsung influencers.

In a recent study, Betsy Levy Paluck and her colleagues used this wisdom to change culture in middle schools. They deputized students to create anti-bullying campaigns which were then spread around campus. The student deputies varied in how socially well-connected they were. Levy Paluck found that peer-led anti-bullying campaigns worked but were especially effective when they were helmed by the most connected students.

To build empathic cultures, leaders can begin by identifying connectors, and recruiting them for help championing the cause. This not only increases the likelihood that new ideals will “take”; it also allows employees to be recognized for connecting with others — highlighting another positive social norm at the same time.

Empathy deserves its buzzy status, and leaders are wise to desire it for their businesses. But to succeed in making it part of their organization’s DNA, they must pay close attention to how cultures build and change — organically, collectively, and often from the bottom up.

Jamil Zaki is a professor of psychology at Stanford University and author of The War For Kindness: Building Empathy in a Fractured WorldHis writing has appeared in The New York Times, The Atlantic, The New Yorker, and The Wall Street Journal.

The article is taken from Harvard Business Review.

Well at work: Το προγραμμα ευεξιας του προσωπικου της Τραπεζας Κυπρου

Well at work: Το προγραμμα ευεξιας του προσωπικου της Τραπεζας Κυπρου

Με μια πρωτοποριακή κίνηση για τα κυπριακά δεδομένα η Τράπεζα Κύπρου, μέσω του προγράμματος «Well at Work», έχει θέσει φιλόδοξους στόχους ώστε να επιτύχει την κατάλληλη ευεξία για τους εργαζομένους της. Το πρόγραμμα το οποίο ξεκίνησε ήδη από τον περασμένο Μάιο, βασίζεται σε διάφορους πυλώνες και εξελίσσεται και προσαρμόζεται διαρκώς, όπως εξηγεί η κ. Μαριλένα Ιορδάνου-Ιωαννίδου, Manager Rewards & HR Relations της Τράπεζας Κύπρου. Το πρόγραμμα «Well at Work» όπως καταδεικνύουν οι αριθμοί έχει αγκαλιαστεί από τους εργαζομένους της τράπεζας και το σίγουρο είναι πως θα συνεχιστεί για μεγάλο χρονικό διάστημα.

Ποιοι οι στόχοι του προγράμματος «Well at Work»;

Στο Συγκρότημά μας αναγνωρίζουμε τον αντίκτυπο που οι συνεχείς αλλαγές έχουν στο προσωπικό μας, καθώς και την ανάγκη δημιουργίας του κατάλληλου εργασιακού περιβάλλοντος, εντός του οποίου το προσωπικό μας θα μπορεί να διασφαλίσει επαγγελματική και προσωπική ευεξία. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, τον Μάιο του 2019 εισαγάγαμε ένα πρόγραμμα ευεξίας για όλους τους εργαζομένους του Συγκροτήματος, το οποίο βασίζεται σε διεθνείς πρακτικές του εξωτερικού αλλά παράλληλα το περιεχόμενό του είναι καινοτόμο για τα κυπριακά δεδομένα.

Το πρόγραμμα «Well at Work» είναι μια ολιστική προσέγγιση που στοχεύει στην καλή υγεία και την ψυχική και σωματική ευεξία των εργαζομένων μας και εστιάζει στη βελτίωση της ποιότητας ζωής σε επαγγελματικό και προσωπικό επίπεδο, αναγνωρίζοντας πως οι δύο τομείς είναι αλληλένδετοι.

Σε ποιους πυλώνες βασίζεται το πρόγραμμα;

Το πρόγραμμα βασίζεται σε τέσσερις πυλώνες: 
(i)    Φυσική Υγεία (ενεργός τρόπος ζωής, σωματική ευεξία) 
(ii)    Ψυχική Υγεία (ψυχική και συναισθηματική ευημερία) 
(iii)    Χρηματοοικονομικός Προγραμματισμός (εργαλεία συνταξιοδοτικού προγραμματισμού, χρηματοοικονομική ηρεμία και ασφάλεια) 
(iv)    Κοινωνικές Συναναστροφές (κοινωνικές δραστηριότητες εντός και εκτός
του εργασιακού χώρου).

Σε πρώτη φάση, έχει δοθεί έμφαση στους πυλώνες της Φυσικής και Ψυχικής Υγείας, όπου έχουν τεθεί σε εφαρμογή τα ακόλουθα: (i) Σεμινάρια Ψυχικής Υγείας στο Χώρο Εργασίας, για το προσωπικό και τους διευθυντές (ii) Ετήσιοι Προληπτικοί Ελέγχοι, όπου προσφέρεται προληπτική ιατρική αξιολόγηση και βασικές ιατρικές εξετάσεις στο προσωπικό από γιατρό και νοσηλεύτρια σε εργάσιμες ώρες, στους χώρους εργασίας και (iii) Τηλεφωνική Γραμμή Στήριξης, όπου τα μέλη του προσωπικού μπορούν να επικοινωνήσουν τηλεφωνικώς με αδειούχους κλινικούς ψυχολόγους για οποιαδήποτε προσωπική ή επαγγελματική πρόκληση αντιμετωπίζουν.

Επιπρόσθετα προσφέρονται στο προσωπικό εθελοντικά σεμινάρια Mindfulness, στόχος των οποίων είναι η ανάπτυξη και ενίσχυση του μυαλού και της ικανότητας εστίασης, αναγνώρισης και διαχείρισης των συναισθημάτων μας.

Οι πυλώνες που αφορούν τον χρηματοοικονομικό και τον κοινωνικό προσανατολισμό προγραμματίζονται προς το τέλος του έτους. Όσον αφορά τον Χρηματοοικονομικό Προσανατολισμό θα αποτελείται από εθελοντικά σεμινάρια, ενώ ο Κοινωνικός Προσανατολισμός θα αποτελείται από διάφορες εκδηλώσεις (αθλητικές & κοινωνικές δραστηριότητες κ.λπ.) με στόχο την ανάπτυξη φιλικών σχέσεων και ομαδικότητας.

Είναι σε εθελοντική βάση που ξεκίνησε το πρόγραμμα; Αν ναι, προτίθεστε να το εισαγάγετε σε υποχρεωτική βάση;

Το πρόγραμμα ξεκίνησε σε εθελοντική βάση, με εξαίρεση τα σεμινάρια που απευθύνονται σε διευθυντικά στελέχη τα οποία είναι υποχρεωτικά. Πρόκειται για ένα δυναμικό πρόγραμμα το οποίο αξιολογείται, προσαρμόζεται και εμπλουτίζεται διαρκώς στη βάση ανατροφοδότησης από το προσωπικό και διαμορφώνεται ανάλογα με τις εκάστοτε ανάγκες του Συγκροτήματος.

Ποια η διαδικασία για να συμμετάσχει ένας εργαζόμενος στο πρόγραμμα;

Οι ενέργειες του προγράμματος ανακοινώνονται σε όλο το προσωπικό μέσω του εσωτερικού μας Portal, μαζί με τους τρόπους συμμετοχής. Όποιο μέλος του προσωπικού επιθυμεί να συμμετέχει σε οποιαδήποτε από τις δράσεις του προγράμματος, μπορεί
να συμπληρώσει ηλεκτρονικά την αίτηση συμμετοχής του. Επιπρόσθετα, έχει δημιουργηθεί ειδική ιστοσελίδα για το πρόγραμμα «Well at Work» μέσω της οποίας ο κάθε εργαζόμενος μπορεί να στέλνει ερωτήσεις ή/και εισηγήσεις με στόχο την περαιτέρω βελτίωση του προγράμματος.

Έχετε καθόλου βοήθεια από εξωτερικούς συνεργάτες και πώς;

Ναι. Το πρόγραμμα Well at Work έχει αναπτυχθεί σε συνεργασία με εξωτερικούς συνεργάτες. Συγκεκριμένα, για τους πυλώνες της Φυσικής και Ψυχικής Υγείας έχουμε συνάψει συνεργασία με την εταιρεία eHipp η οποία αποτελείται από επιστήμονες (γιατρούς, κλινικούς ψυχολόγους, διατροφολόγους κ.λπ.), με πολυετή επαγγελματική πείρα στον τομέα της υγείας.
Θα πρέπει να τονίσουμε ότι οι πιο πάνω υπηρεσίες είναι εντελώς εμπιστευτικές και πως τα δεδομένα τα οποία ανταλλάζονται μέσω των πιο πάνω υπηρεσιών, είτε μέσω φυσικής παρουσίας είτε μέσω τηλεφώνου, δεν μεταφέρονται στην Τράπεζα Κύπρου εκτός και αν προηγηθεί γραπτή συγκατάθεση του μέλους του προσωπικού. Επίσης έχουμε συνάψει συνεργασία με την εταιρεία C&Y Actuaries για τον πυλώνα του Χρηματοοινομικού προγραμματισμού.

Βλέπετε να υπάρχει ενδιαφέρον από την πλευρά των εργαζομένων; Πόσοι εργαζόμενοι συμμετέχουν στο πρόγραμμα;

Το Well at Work κατάφερε να κεντρίσει το ενδιαφέρον του προσωπικού μας σεσύντομο χρονικό διάστημα. Οι πρώτες ενδείξεις είναι πολύ ενθαρρυντικές, με το προσωπικό να αγκαλιάζει το πρόγραμμα και να επιδεικνύει μεγάλο ενδιαφέρον για συμμετοχή στις διάφορες ενέργειες. Ενδεικτικά, μέχρι στιγμής έχουν διεξαχθεί 18 σεμινάρια «Ψυχικής Υγείας στο Χώρο Εργασίας» σε όλες τις επαρχίες, με τη συμμετοχή 550 συναδέλφων, 6 Ετήσιοι Προληπτικοί Ελέγχοι, με τη συμμετοχή 70 συναδέλφων και 6 σεμινάρια «Mindfulness», με τη συμμετοχή πέραν των 110 συναδέλφων.

Τι σημαίνει για την τράπεζα η εφαρμογή του προγράμματος «Well at Work»;

Η βελτίωση της ευεξίας του προσωπικού μας μέσω του προγράμματος Well at Work αποτελεί για μας σημαντική και μακροχρόνια επένδυση. Παρά το ότι το πρόγραμμα δεν θα επιφέρει άμεσα και χειροπιαστά οικονομικά αποτελέσματα, εντούτοις αναμένεται να επιφέρει έμμεσα οφέλη, μέσω της βελτίωσης της διάθεσης, της υγείας και της παραγωγικότητας των εργαζομένων μας.


Όπως μας ανέφεραν επιστήμονες της ομάδας eHipp η φυσική και ψυχική υγεία στο χώρο εργασίας είναι εξαιρετικά σημαντικές. «Εάν εμείς δεν είμαστε καλά, τότε η απόδοσή μας μειώνεται σημαντικά και οι σχέσεις μας με τους συναδέλφους μας επηρεάζονται», μας υποδείχθηκε. Τα μέλη της ομάδας eHipp επισήμαναν πως ίσως ο πιο σημαντικός αντίκτυπος να είναι πάνω στις σχέσεις με τη σύζυγο και τα παιδιά μας.

«Δεν μπορούμε να διαχωρίσουμε την επίδραση της εμπειρίας στην εργασία με αυτή του σπιτιού. Η ζωή μας στη δουλειά επηρεάζει τη ζωή μας στο σπίτι και η ζωή μας στο σπίτι επηρεάζει τη ζωή μας στη δουλειά», τόνισαν.

Σε ερώτημά μας σχετικά με τα κυριότερα προβλήματα που εντοπίζονται στους εργαζομένους όσον αφορά τη φυσική και ψυχική υγεία, μας αναφέρθηκε πως τα πιο συνηθισμένα είναι το στρες, η κατάθλιψη και ο ψυχολογικός παρουσιασμός, δηλαδή όταν ένα άτομο πηγαίνει κανονικά στη δουλειά αλλά οι σκέψεις του είναι κάπου αλλού.

Επομένως, ως επακόλουθο της έλλειψης συγκέντρωσης, μπορεί να παρουσιάσει το άτομο μειωμένη απόδοση. Τέλος, μας υποδείχθηκε πως αρκετά άτομα παρουσιάζουν προβλήματα ύπνου, πονοκεφάλους, πόνους στον αυχένα και γενικά, λόγω στρες, αδυνατισμένο ανοσοποιητικό σύστημα.

Αναδημοσίευση από: Εφημερίδα “Ο Φιλελεύθερος”